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31 Julio 2019 / Opinión

¿Es posible abordar la doble presencia en la evaluación de los riesgos psicosociales?

El éxito de una operación depende del nivel de satisfacción personal que siente un colaborador. En muchas ocasiones se vuelve determinante en su desempeño.

 

 

ESCRIBE: MBA Ps. Kurt Goldman Zuloaga

Consultor en la Cámara Minera del Perú

 

 

A simple vista parece obvio que las tareas domésticas queden sin hacer no tiene directa relación con algún factor del trabajo que genera un riesgo psicosocial y que pensar en las exigencias domésticas tampoco tienen dicha relación directa con algún factor del trabajo que genera un riesgo psicosocial.

 

Como vemos, pareciera ser que las preguntas están redactadas de tal forma que, cual sea la respuesta, no habría vinculación con el trabajo, y por tanto, las intervenciones organizacionales que podrían proponerse no tendrían sentido.

 

En otras palabras, si como empresa implemento un plan de intervención o medidas correctivas, es posible que la persona siga con muchas tareas domésticas sin realizar (¿cómo la empresa puede apoyar a que realice las tareas domésticas?) o estas sigan teniéndolo preocupado (¿cómo intervenimos entonces la preocupación por las tareas domésticas?).

 

De acuerdo con la idea anterior, parece que no importa lo que haga como empresa, ya que “si la persona está preocupada, seguirá preocupada…” y esto se repetirá en cada una de las evaluaciones que apliquemos, transformándose la DOBLE PRESENCIA en una pesadilla.

 

En resumen, estas dimensiones no pueden abordarse desde las propuestas del comité psicosocial… ¿o sí?.

 

Propongo volver a revisar estas preguntas y plantearnos situaciones que podrán estar relacionadas (al menos hipotéticamente) con las causas y por lo tanto con algunas medidas que mitiguen su efecto estresor, por ejemplo: ¿Las personas se llevan trabajo a casa?, ¿Tenemos turnos extremadamente largos?, ¿La jornada de trabajo es muy extensa?, ¿La jornada laboral afecta el normal desarrollo de la vida familiar?.

 

Seguimos: ¿Conocemos realmente las rutinas familiares de nuestros colaboradores?, ¿Hemos apoyado la co-parentalidad a través de la educación? ¿Existen redes de apoyo social dentro de la organización?, ¿El trabajo sobre-exige a las personas tanto que las aliena de su hogar? ¿Permite la organización cumplir nuestros roles extra laborales?, ¿Los roles paternos o familiares están siendo supeditados a los laborales? Etc.

 

Estas preguntas dejan entrever posibles relaciones entre el trabajo y su impacto en la calidad de vida laboral: jornada, horarios, apoyo, roles, educación, exigencias, alienación, entre otros.

 

Insistir en que “lo atareado o preocupado que esté una persona respecto de sus tareas domésticas no es asunto de la organización” es retroceder en la intención final de evaluar y controlar los riesgos psicosociales en pro de una mejor calidad de vida laboral.

 

Es más, si bien parece arriesgado, proponemos cambiar el paradigma y defender el hecho de que si podemos abordar estas dimensiones desde el comité psicosocial.

 

A modo de sugerencia de intervención (y sin ánimo de crear una lista de acciones correctivas), en el aspecto organizacional es muy importante incorporar medidas relacionadas con la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

 

Esto se puede concretar con políticas o protocolos atingentes, lo que debe incluir al menos la negociación del tiempo de trabajo (jornada) y su distribución.

 

Así mismo, pero en otro nivel, es necesario aumentar y mejorar la infraestructura y servicios sociales públicos, sobre todo los relacionados con atención y cuidado de la infancia y personas dependientes.

 

Esta reflexión es una invitación a leer entre líneas aquello que implica que las personas declaren estar en una situación de riesgo, y a dejar de ser literal en el análisis de los riesgos psicosociales, de modo que las acciones que propongamos sean realmente efectivas.

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