Empleabilidad minera en Chile tiene al recambio generacional como uno de sus grandes desafíos

De acuerdo con un reciente estudio del Consejo de Competencias Mineras -Eleva (CCM-Eleva), el recambio generacional y la incorporación de personal competente apuntan a convertirse en los desafíos más grandes para la empleabilidad minera en Chile.

El estudio, llamado Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 abarca este y otros temas relacionados con el empleo minero. Por ejemplo, señala que las áreas de mantenimiento y operaciones se erigen como las áreas con los déficits más críticos de personal en la industria.

En base a ello, se hace necesario cada vez con más urgencia formar y mantener a personas para estos puestos.

Carolina Hernández, gerente general de Academia Holtec, indicó que vivimos un “cambio generacional que provocará varios peak en la demanda de capital humano hacia fines de la década”.

De hecho, señala que en 2023, cerca de 2500 personas se alejarán de la empleabilidad minera a causa de la edad. “A esto se agrega un acelerado cambio tecnológico donde ya en 2020 se observaba una sobre demanda de talento del 40% y 38%, respectivamente”, apuntó.

“A través de distintas estrategias, la industria se está ajustando de a poco a la escasez de talento previsto; y todas ellas requieren de una educación de calidad, orientada a la formación de competencias técnicas específicas y transversales. Así también es necesaria la formación de talento en los procesos de contratación (hiring), y en el mejoramiento profesional (upskill) o la reconversión (reskill) de la fuerza laboral existente”; ya que, así, las personas que conformen la empleabilidad minera quedarán listas a enfrentar los desafíos de la minería 4.0.

Atracción de talentos en la empleabilidad minera

Por otro lado, el estudio menciona que se debe avanzar en tres líneas de acción para cumplir con la generación de talento.

La primera tiene que ver con la mejora de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), capacitando a los trabajadores actuales. En tanto, la segunda es la reconversión de la fuerza laboral que ha sufrido el impacto de las nuevas tecnologías (reskilling). Y tercera, el pipeline de nuevos talentos para la minería 4.0.

Partiendo de allí, Hernández destaca que se requiere aplicar estrategias que atraigan y retengan el mayor talento en la empleabilidad minera. Y ello es posible a través de la generación de beneficios para los trabajadores. Por ejemplo, asegurándoles el acceso a educación de calidad; así como también el desarrollo de un proceso que les permita mantener su vida personal y profesional sin mayores contratiempos.