Participación femenina en minería se duplicó en los últimos 10 años

Cada 10 de agosto, se conmemora oficialmente en Chile el “Día de la Minería” y conocer la participación femenina es importante. Recordemos que dicho día se celebra con el objetivo de destacar el trabajo que realiza esta industria; ya que constituye un pilar fundamental en la economía chilena. Tal día de se decretó el año 2009 en honor a San Lorenzo, patrono de la minería.

Hay más de 7 mil trabajadores en la zona que se emplean en las faenas mineras. De ellos, casi el 75% corresponden a empresas proveedoras de la actividad generando un fuerte efecto multiplicador en la economía local, mientras que en cuanto a participación, destaca la evolución del empleo femenino.

En 2012 correspondía a un 6,6% de participación femenina, cifra que aumentó en 2021, hasta el 13%. Así, el Ministerio de Economía establecerá como requisito que, de aquí a 6 años, todas las empresas del rubro tengan un mínimo de 40% de presencia de mujeres en los directorios.

En efecto, en la región desde el año 2018 hasta el 2020, se han más que duplicado los cargos directivos y gerenciales de mujeres. Pasaron de un 5,8% en el 2018 a un 12,5% en el año 2020.

El gerente general de la Compañía Minera del Pacífico (CMP) explica que en dicha minera ya cuentan “con un 40% de mujeres en cargos ejecutivos, cifra que contrasta con el 0% del año 2019. Asimismo, se ha logrado llegar a un 13,8% de dotación femenina dentro de la compañía, casi el doble que el periodo 2012-2018 (7,4%). En CMP tenemos un fuerte compromiso con la inclusión y la diversidad, razón por la cual hemos promovido activamente la incorporación de la mujer en cargos importantes, para que de esta manera permee al resto de la organización”.

Participación femenina en minería

“Aún las cifras están muy por debajo de lo que el mundo demanda y por eso tenemos que seguir impulsando la participación femenina en los diversos puestos de trabajo que tiene esta industria”, dijo Marcela Hernando, ministra de Minería.

A nivel de subgerentes y superintendentes en la CMP, la presencia femenina también subió desde de un 9,8% a un 12,9%. En jefaturas, en tanto, pasaron de un 14,5% a un 21,6%.

Al respecto, la subgerente de Desarrollo de CMP, Claudia Monreal, añade que cuando se cuenta con mujeres en cargos de toma de decisiones y liderazgo “se van completando las posiciones iniciales con más mujeres, porque eso muestra que la cultura de la compañía cambió, y realmente se está fomentando el desarrollo de carreras, como también generando una cultura más diversa e inclusiva en un sector que antes era extremadamente masculinizado”.

Una de las labores recientes que desarrolla el área a cargo de Monreal tiene que ver con una alianza con Acústica marina, una empresa global de tecnología hidroacústica con inteligencia artificial. En esa línea, instalarán en Puerto Cruz Grande las primeras “Boyas inteligentes”, en la localidad de Chungungo, con el objetivo de monitorear y mapear el ruido submarino.

La versatilidad de su tecnología permite que sea utilizada en diferentes aplicaciones como defensa marítima, conservación marina e industria portuaria. En esta compañía trabajan 7 mujeres, entre las biólogas Marcela Ruíz (CEO) y Carola Martínez (coordinadora de Conservación Marina.

Esta es la primera iniciativa portuario-minero a nivel mundial. Para el próximo año se espera que existan cuatro boyas inteligentes, mientras que para el 2024 sea un total de 10 en la zona con la finalidad de constituir una red de monitoreo comenzando en Puerto Cruz Grande y que se extienda a lo largo del país.

Los desafíos de la industria

La ministra de Minería, Marcela Hernando, dice a Forbes que “en los últimos años ha existido un trabajo en conjunto del sector público y privado para impulsar la participación femenina en el sector minero. Industria que a lo largo de su historia ha sido ocupada, mayoritariamente, por hombres. Ahora, si bien hemos visto con el transcurso del tiempo un aumento paulatino de mujeres en minería, aún las cifras están muy por debajo de la demanda mundial; por tanto, tenemos que seguir impulsando la participación femenina en los diversos puestos de trabajo que tiene esta industria. Hablamos de plazas en operaciones mineras -de forma presencial o remota- como también en los puestos directivos de las empresas”.

La directora ejecutiva de la Fundación ‘Hay Mujeres’, Fernanda Undurraga, explica que uno de los aspectos de preocupación que existe aún, es la baja participación de la mujer en los roles técnicos dentro de la industria minera.

“Si bien ha existido un aumento en la participación femenina, podemos ver que eso se da más en los cargos gerenciales porque son justamente los que acceden a más beneficios asociados a la transformación digital, con la automatización a ciertos procesos. Pero no así en los cargos técnicos, como mecánica, mantención”, dice.

Capacidad técnica y profesional femenina

“En la industria minera siguen existiendo prejuicios sobre las capacidad técnicas y profesionales de las mujeres”, señaló Fernanda Undurraga, directora ejecutiva de Fundación Hay Mujeres.

Según la directora ejecutiva de la fundación, una de las razones se debe a que “no existen las condiciones y es un problema general, porque no puede compatibilizar la vida privada con la vida profesional”. A ello le suma que hay otros grandes obstáculos: “los legales, por ejemplo, el código del trabajo hasta hace poco que decía que las mujeres no podían participar en faenas mineras debido a que podían ser peligrosas por sus condiciones físicas o morales propias de su sexo. Ya teníamos una discriminación a nivel legal absurda que estuvo por más de 30 años. Y si bien ya no está, aún existen algunas disposiciones o reglamentos que discriminan a la mujer. Es decir, se producen incentivos para no contratar mujeres, como por ejemplo, la Ley de la Sala Cuna”.

Otra dificultad que observaron desde la fundación, es el “atractivo que resulta para las mujeres entrar a la industria minera. Hoy no se reúnen todas las condiciones. Hay un problema alto de no poder optar a ciertos cargos porque no se reúnen las condiciones mínimas, y por ello hay mucha deserción”.

La ministra Hernando añade que “existen metas claras de hacia dónde queremos ir y nuestras metas son alcanzar una participación femenina en la industria de un 20% a 2030, y de un 35% a 2050. En cargos directivos, queremos alcanzar un 25% a 2030, y a un 40% para 2050. Asimismo, queremos contar con políticas de diversidad e inclusión; conciliación laboral; familiar; y personal en el 100% de las empresas medianas y grandes del sector para el año 2030”.